Tag Archives: professionele ontwikkeling

Gamification en Irrational Behavior (MOOC)

Per toeval heb ik deze week 2 MOOC’s afgerond die zijdelings met elkaar te maken bleken te hebben.

De eerste was Gamification. Daarbij gaat het om het toevoegen van spel elementen aan een programma of een website met als doel mensen te motiveren hun gedrag te veranderen. Bijvoorbeeld minder energie te verbruiken. Maar meestal dient gamification een ander doel. Meer het doel van het bedrijf of de organisatie achter het programma, de app of de website. Een goed voorbeeld hiervan is Foursquare. Een leuke app waar je door aan te geven waar je bent badges kan verdienen en major kan worden van de plek waar je vaak aanwezig bent. Voor de gebruiker is het een spel. Voor de bedrijven die hun bedrijf letterlijk op de kaart zetten een (als het goed is) een prima reclame middel is. Mensen kunnen namelijk een tip achterlaten die door iedere volgende bezoeker gelezen kan worden. Maar ook door mensen die op zoek zijn via foursquare naar een bijvoorbeeld een goede broodjeszaak in de buurt. 

ImageGamification kan ook in het onderwijs gebruik worden. Ik zelf gebruik de badges van Edmodo. Maar niet zo vaak en dat heeft een aantal redenen. Bij het toepassen van gamification loert een groot gevaar om de hoek. Namelijk het gevaar het vervangen van de intrinsieke motivator door een extrinsieke. Iemand heeft een bepaald gedrag niet omdat hij zelf vindt dat het gedrag goed is maar omdat de badge zo mooi is. De kans bestaat dan dat het gedrag niet blijvend is. Dat op het moment dat de beloning (de badge) wegvalt het gedrag ook verdwijnt. En binnen het onderwijs is dat juist niet wat je wilt. 

Daarnaast is het gedrag van mensen een reden. En hiermee introduceer ik die andere MOOC (a beginners guide to irrational behavior). Mensen willen van nature winnen en op het moment dat er een vorm van competitie plaats vindt (wie krijgt de meeste badges) verschuift de aandacht naar de competitie. Wat moet ik doen om meer badges te krijgen. 

Nu zijn er naast badges ook nog andere vormen van beloning. Een die genoemd werd bij beide MOOC’s is de bonus. Een beloning in geld uitgedrukt die voor sommige mensen een jaarlijks terugkerende uitkering is. Ook hierbij kan het zijn dat de bonus niet meer het gewenste gedrag voor het bedrijf teweeg brengt. Een jaarlijks terugkerende bonus betekent niet per definitie dat de ontvanger loyaler is naar het bedrijf dan degene die nooit een bonus krijgt of incidenteel. Het gaat de ontvanger van de bonus om het geld en niet om het bedrijf werd in beide MOOC gesteld. 

Een ander onderwerp dat in beide MOOC’s aan bod kwam was de gedragsverandering op basis van vrijwilligheid. Als mensen vrijwillig deelnemen aan een game binnen een programma zal het effect groter zijn dan wanneer zij gedwongen worden deel te nemen. Naar het schijnt had Disney een bepaald scoreboard om de schoonmakers binnen de hotels te stimuleren vooral snel te werken. Mensen voelden zich bedreigt door het systeem, durfden niet eens meer naar het toilet. Zij spanden een rechtszaak aan en wonnen. Het systeem is niet meer. 

Ondanks het feit dat mensen vrijwillig deelnemen is hun gedrag toch voor een deel te voorspellen. Het beste voorbeeld hiervan komen we allemaal dagelijks tegen en heeft de Default optie. Deze optie komen we overal tegen en gebruiken we ook massaal omdat het zo gemakkelijk is. Maar soms heeft het aanbieden van een default-optie niet het gewenste effect. Het voorbeeld hiervan is het Nederlandse systeem voor donorregistratie. Nederland heeft gekozen voor het opt-In systeem van registeren. ImageDit wil zeggen dat mensen iets moeten doen om deel te nemen aan de regeling. In België heeft de overheid gekozen voor het opt-Out systeem. Mensen moeten iets doen om niet deel te nemen aan het systeem. Gevolg ondanks het feit dat België minder inwoners heeft zijn er meer geregistreerde donoren. (5.8 milj in Nederland, 6.2 miljoen in België). 

Dit waren slechts een paar voorbeelden die ik tegenkwam de afgelopen weken. Binnen deze MOOC’s was het leereffect niet het gevolg van samenwerken met anderen. Helaas werd bij beiden nauwelijks van deze mogelijkheid gebruikt gemaakt. Deze MOOC’s waren anders. De een bracht vooral veel leeswerk met zich mee en had daardoor nog heel traditioneel kennis toetsen. De ander richtte zich meer op het videomateriaal. Ook hierbij nog een heel traditionele wijze getoetst. Wel veel geleerd dus, maar op een minder “leuke” manier. 

 

Advertisements

Transform, connect, construct, transform

In mijn zoektocht naar duidelijkheid over het hoe en waarom docenten, zichzelf wel of niet professionaliseren, stuit ik telkens op het begin. (Hoe kan het ook anders) Het begin van al het leren is de visie van de lerende. In het geval van de docent de visie die hij heeft over het meesterschap en daarmee bedoel ik het onderwijs. Deze visie bepaalt zijn manier van lesgeven, maar ook zijn behoefte aan nieuwe kennis en vaardigheden.

Bijna iedereen binnen het onderwijs is ervan overtuigd dat de lerende het best leert in samenwerking met anderen. Anderen uitleg geven over de inhoud van het te leren materiaal geeft het hoogste leereffect. Connectiviteit is daarbij het uitgangspunt. In verbinding staan met anderen kan face-to-face of online. Binnen een instelling werken lerende teams samen om te komen tot een cyclus van onderwijsverbetering. Ieder lid van een team brengt zijn of haar specifieke kennis en kunde in.

Maar als het gaat om grotere innovatieve veranderingen of verbeteringen is het belangrijk dat ook buiten de eigen instelling wordt gezocht naar nieuwe kennis. En dan is het maar goed dat er zoiets als internet bestaat. Docenten uit verschillende delen van de wereld kunnen gezamenlijk werken aan onderwijsvernieuwing. Zij nemen deel aan Public Learning Communities en delen hun kennis met de rest van de wereld. Open en zonder enige tegenprestatie te verwachten. De nieuw opgedane kennis kunnen de docenten toepassen in hun eigen onderwijs. Een Nederlands voorbeeld van een PLC zijn de special interest groups van Surf.

Maar leren vindt plaats op een constructivistische wijze. Twitter en andere social media zijn in dit proces van leren goed te gebruiken als begin sneeuwbal. Een heel klein balletje van slechts 140 tekens dat met een paar klikken van de muisknop kan veranderen in een prachtige sneeuwpop. Daarbij is het wel belangrijk dat de docent mediawijs is. Is hij dat niet dan loopt hij het risico bedolven te raken onder een lawine van informatie. Het is dan maar te hopen dat zijn persoonlijk alarm gehoord wordt en dat hij op tijd gered wordt. Tip: duik nooit te diep in de sneeuw zonder lifeline. Ik leer mijn studenten eerst een zoek plan te maken en dan pas te gaan zoeken. In de praktijk is dit zoekplan een dynamisch plan dat gaande de zoektocht groeit en maar de grote lijn blijft gevolgd. De aorta loopt door. Hierdoor blijft de structuur van de zoektocht behouden.

Ik gebruik Yippy.com als zoekmachine. Deze zoekmachine biedt mij namelijk alternatieve routes voor ik vast kom te zitten. Ik kan vooraf kiezen welke weg ik kies. Samen met Databanken, zoals Questia en Mendeley kom ik bijzonder ver, zonder ook maar een pas gezet te hebben.

De kennis die een docent op deze manier op doet voegt hij toe aan zijn oude kennis en op die manier ontstaat er persoonlijke professionele ontwikkeling. Maar om sociaal te kunnen leren moet de docent zich bewust worden van zijn oude kennis en gedrag.Transformatief leren maakt het mogelijk om onbewust aangenomen betekenissen en waarden te herkennen en eigen betekenis en gedrag vorm te geven. Transformatief leren houdt ook het doorbreken van voorheen vanzelfsprekend geachte opvattingen en gewoonten. Een opbrengst in sociaal leren gaat dus gepaard met individuele bewustwording en verandering.

En nu ontstaat er een nieuwe sneeuwbal. Wat betekent transformatief leren binnen het leven lang leren van de docent? En is dit te beinvloeden?